Transparence salariale : ce que la directive impose, et ce que le BSI apporte réellement
La directive européenne 2023/970 impose aux entreprises de publier leurs écarts de rémunération, d’afficher des fourchettes salariales au recrutement et de rendre accessibles les critères qui déterminent la rémunération. Sa transposition en droit français est en retard sur l’échéance du 7 juin 2026 et une application effective se dessine plutôt à partir de 2027.
Le Bilan Social Individuel ne remplit aucune de ces obligations. Il n’est pas un outil de conformité. Il prépare en revanche les trois conditions qui rendent la conformité tenable : des données de rémunération fiables, une culture interne de l’explication des chiffres et des managers capables de parler rémunération sans improviser.
Ce que change la directive, en bref
| Domaine | Avant | Avec la directive |
|---|---|---|
| Recrutement | Salaire négocié à l’aveugle | Fourchette communiquée en amont |
| Historique salarial | Question courante | Interdite au candidat |
| Critères de rémunération | Souvent informels | Rendus accessibles |
| Écarts femmes-hommes | Index déclaratif | Reporting et évaluation conjointe |
| Charge de la preuve | Sur le salarié | Sur l’employeur en cas de litige |
Le changement de fond ne porte pas sur le montant des salaires. Il porte sur la capacité de l’entreprise à expliquer comment elle les fixe.
Une direction qui sait justifier ses écarts par des critères objectifs applique la directive sans douleur. Une direction dont les niveaux de rémunération résultent d’un historique de négociations individuelles se retrouve en difficulté, indépendamment de sa bonne foi.
Les cinq obligations que la directive introduit
Transparence au recrutement. Le candidat doit connaître la fourchette de rémunération du poste, soit dans l’annonce, soit avant l’entretien, sans avoir à la demander. La pratique de la question sur l’historique de rémunération devient interdite, parce qu’elle reproduit mécaniquement les écarts d’un poste au suivant.
Droit à l’information des salariés en poste. L’employeur doit rendre facilement accessibles les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et les règles de progression. Le salarié peut aussi demander son propre niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories effectuant un travail identique ou de valeur égale. Il ne peut pas demander le salaire d’un collègue identifié.
Reporting des écarts de rémunération. Les entreprises au-delà d’un certain effectif publient régulièrement des indicateurs d’écart entre femmes et hommes. La fréquence et le niveau de détail varient selon la taille. La directive fixe un seuil à cent salariés, mais chaque État peut aller plus loin.
Évaluation conjointe des rémunérations. Quand un écart d’au moins cinq pour cent apparaît dans une catégorie de postes, qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs et neutres, et qu’il n’est pas corrigé dans un délai de six mois, l’employeur doit conduire une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Renversement de la charge de la preuve. En cas de litige sur une discrimination salariale, c’est à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de traitement inégal. Cette inversion est le point qui change le plus la donne en pratique.
Où en est réellement la transposition en France
La directive a été adoptée le 10 mai 2023, avec une transposition attendue dans les droits nationaux au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance n’a pas été tenue en France.
Un projet de loi de transposition a été soumis à l’avis du Conseil d’État, avec un dépôt au Parlement envisagé à l’été 2026. Compte tenu du calendrier parlementaire, une entrée en application effective se dessine plutôt à partir de 2027, avec des seuils et des modalités qui ne sont pas encore arrêtés.
Le point d’attention porte sur le seuil d’effectif. La directive retient cent salariés pour le reporting, mais la France envisage de conserver le seuil de cinquante salariés en vigueur pour l’Index de l’égalité professionnelle. Si ce choix est confirmé, un nombre bien plus large de PME sera concerné que ce que la lecture du texte européen laisse penser.
À retenir
Le retard de transposition n’est pas une raison d’attendre. Les chantiers que la directive impose, formaliser des critères de rémunération et fiabiliser des données de paie, prennent douze à dix-huit mois dans une entreprise de taille moyenne. Une direction qui démarre à la publication du décret sera en retard, quelle que soit la date retenue.
Le comparatif anticiper la directive ou attendre la loi française développe cet arbitrage de calendrier.
Le travail de valeur égale, la notion qui déplace tout le sujet
C’est le point le plus commenté de la directive, et celui que l’Index de l’égalité professionnelle ne traitait pas.
L’égalité de rémunération ne s’apprécie plus seulement entre salariés occupant le même poste, mais entre salariés effectuant un travail de valeur égale. La comparaison s’établit sur des critères objectifs : compétences requises, efforts demandés, responsabilités exercées, conditions de travail.
La conséquence pratique est considérable. Une entreprise peut se retrouver à devoir justifier un écart entre deux postes aux intitulés différents, dans deux directions différentes, dès lors que ces critères les rapprochent. Une assistante de direction et un technicien de maintenance peuvent relever de la même valeur de travail sans partager quoi que ce soit d’un intitulé de poste.
Cela suppose une classification interne construite sur des critères explicites, et non sur un historique d’intitulés. C’est le chantier le plus lourd de la directive, et celui qui déborde largement le périmètre de la communication RH.
Ce que le BSI couvre dans ce dispositif, et ce qu’il ne couvre pas
Il faut être direct sur ce point, parce que beaucoup de communications commerciales entretiennent la confusion.
Le BSI ne remplit aucune obligation de la directive. Il ne publie pas d’écarts de rémunération, il n’affiche pas de fourchettes au recrutement, il ne documente pas les critères de progression et il ne constitue pas une réponse au droit à l’information tel que le texte le définit. Un BSI irréprochable ne met personne en conformité.
Le BSI n’est pas un document comparatif. Il présente la situation d’un salarié, pas sa position relative. Certaines entreprises y ajoutent une comparaison à une moyenne d’entreprise, mais cela reste un choix éditorial, pas une réponse réglementaire.
Le BSI ne remplace pas une classification. La grille de classification et les critères de valeur de travail relèvent d’un chantier de politique de rémunération, pas d’un support de communication.
En revanche, le BSI travaille sur le même matériau que la directive : les données individuelles de rémunération et leur explication. C’est ce recouvrement qui le rend utile, à condition de ne pas le présenter pour ce qu’il n’est pas.
Les trois chantiers que le BSI fait avancer avant la transposition
Fiabiliser les données de rémunérationProduire un BSI oblige à consolider en un seul jeu de données les éléments de paie, les cotisations employeur des organismes tiers, l’épargne salariale et les périphériques. Ce travail est exactement celui qu’exigera le reporting d’écarts. Les entreprises qui découvrent leurs incohérences de données au moment du reporting réglementaire les auraient découvertes deux ans plus tôt en produisant un BSI.
Installer une culture de l’explicationLa directive suppose qu’une entreprise sache expliquer comment elle rémunère. Une organisation qui n’a jamais communiqué sur la rémunération globale se retrouve à devoir le faire sous contrainte, dans un contexte de droit opposable. Une organisation qui diffuse un BSI depuis trois ans a déjà rodé le vocabulaire, les objections et les canaux de réponse.
Préparer les managersLe droit à l’information transforme la question salariale en échange documenté. Un manager qui a remis un BSI et répondu à des questions sur la prévoyance ou le coût employeur est nettement mieux préparé qu’un manager qui découvre le sujet le jour où un salarié demande les critères de sa progression.
Pour situer ces trois chantiers sur votre organisation, vous pouvez en précisant votre effectif et l’existence ou non d’une communication interne sur la rémunération.
Le comparatif BSI et droit à l’information des salariés détaille la frontière entre ce que le BSI communique et ce que la directive exige.
Comment anticiper la directive selon votre taille d’entreprise
Entreprise de 50 à 250 salariésVous êtes le profil le plus exposé à une surprise, parce que le seuil français n’est pas arrêté et pourrait rester à cinquante salariés. Commencez par l’inventaire de vos données de rémunération, c’est le chantier le plus long et le seul qui soit utile dans tous les scénarios. Un BSI est un bon prétexte opérationnel pour le mener.
Entreprise de 250 à 1 000 salariésVous êtes concerné dans toutes les hypothèses de seuil. Ouvrez en parallèle deux chantiers : la formalisation des critères de rémunération, qui relève de la direction, et la fiabilisation des données, qui relève de la paie. La communication interne vient après, pas avant.
Responsable rémunération et avantages sociauxLe point technique qui décide de tout est la capacité à regrouper vos postes en catégories comparables selon des critères objectifs. Sans cette classification, ni le reporting ni la justification des écarts ne sont possibles. C’est votre chantier prioritaire, avant tout support de communication.
La transparence salariale ne se prépare pas avec un document. Elle se prépare avec des données propres et des critères écrits. Le BSI ne dispense de rien, mais il oblige à faire une partie de ce travail, et il l’oblige avant que la loi ne l’impose.
Rheeport produit des Bilans Sociaux Individuels depuis plus de dix ans et accompagne les directions RH dans la consolidation et la mise en forme de leurs données de rémunération, en amont de leurs obligations de reporting.