Produire un BSI coûte de l’énergie, du temps (au Pôle RH / Communication RH, qui pilote en général ce type de projet) et de l’argent ! Mais maitriser son taux de turn-over à un moment où l’on assimile les tensions sur le marché du travail à la « grande démission » coûte infiniment moins que la fuite des talents et de la main-d’œuvre.

Au 2ème trimestre 2022, le taux de chômage est tombé à 7.4% (source Insee). Entre 2017 et 2022, les démissions seraient passées de 301 000 sur T1 2017 à 469 000 sur T1 2022 (source : Statista).

Nombre de démissions trimestrielles de CDI en France entre 2017 et 2022


Comment faire face à tous ces départs ? Comment inverser la tendance ? Comment rassurer et (ré)engager ses collaborateurs ?

Les directions des ressources humaines n’ont jamais eu autant de mal recruter. L’impact sur nos vies du COVID, le changement de vie souhaité par certains, et la dynamique économique en 2021 et 2022 bouleversent l’ordre établi. Le rapport de force s’est inversé et les RH mais aussi les directions générales et les cadres dirigeants sont à la manœuvre pour s’adapter et proposer parfois d’autres schémas à leurs collaborateurs.

Parmi les différents process sur lesquels innover et les nombreux outils à déployer, l’introduction d’un BSI permet de créer des liens plus forts entre l’entreprise et ses collaborateurs. Il s’agit d’offrir à son collaborateur de la transparence sur sa situation salariale, quels que soient les résultats de l’année, et lui apporter de la visibilité sur le cap et les enjeux à venir. C’est l’opportunité pour un dirigeant de s’y exprimer et de prendre un peu de place sur cet espace privé qu’est le BSI pour prendre la parole, préciser la vision.

Présenter son BSI au collaborateur est un instant privilégié au cours duquel le manager ou le RRH et le salarié vont pouvoir se poser sur des faits, parler de la politique de rémunération de l’entreprise, évoquer la cohésion, le sens, rappeler les valeurs.

Les bilans sociaux individuels ne permettent pas à eux seuls d’inverser la tendance, mais présentent un atout incontestable pour fidéliser les salariés, provoquer des échanges et des temps de parole, et peuvent être une valeur différenciante à l’embauche pour des candidats.